这样做，轻松走出4大人才盘点常见误区！

*内容来自行走的商学院创始人 孙丽

在当今快速变化的商业环境中，企业面临着前所未有的挑战和机遇。为了实现可持续发展，企业必须对人才进行有效的管理和培养。人才盘点作为一种重要的人力资源管理工具，可以帮助企业全面了解和评估内部人才，从而实现人才的优化配置和持续发展。

01 常见的人才盘点类型

▌人才盘点常见误区

1、对人才盘点不重视，或缺乏基本认知。

2、为了做而做，浮于表面，把人放入格子就完事了。

3、人才盘点没有与人才管理各环节结合。

4、没有把握关键，陷入“专业陷阱”，与组织业务发展的链接度低。

▌人才盘点发挥价值的4个核心

1、承接企业战略，促进业务目标的达成。把合适的人放在合适的位置上，人岗匹配，充分发挥人的优势/潜力。

2、人才梯队的结构得到完善，后备人才的储备得到加强。对组织进行了有效的熵减动作，激发了组织的活力。精准优化组织结构、人才结构，提升效率。

3、传递组织用人理念和标准。关键岗位的用人标准逐步清晰。提升业务部门管理者识人用人的能力。

4、有助于提升针对性的培养和辅导支持。促进组织人才培养的效率和效果。

▌促进业务增长的四大引擎

从人才盘点发挥价值的四个核心出发，以终为始，以人才盘点为抓手搭建促进业务增长的四大引擎。

02 促进业务增长新引擎

人才盘点引擎一：以战略为方向

在进行人才盘点之前，企业必须明确自身的战略目标和业务发展方向。了解企业的战略需求，才能准确预测未来的人才需求，提前做好人才规划和培养。例如，如果企业计划拓展新的市场或推出新产品，那么就需要提前储备相关的专业人才。以战略为导向的人才盘点，需要构建一套科学、合理的人才标准。这套标准应包括岗位职责、任职资格、绩效目标等内容，以便对人才进行全面、客观的评价。同时，企业还应建立一套完善的评价体系，包括评价方法、评价指标和评价周期等，以确保人才盘点的准确性和公正性。

在明确了人才需求方向后，人才盘点进一步的任务是识别出对企业核心竞争力形成至关重要的一批关键岗位。这些岗位通常具有以下特征：在价值创造过程中占据核心位置、对业务成果产生显著影响、或具备独特性和难以替代性。通过精心设计和实施针对这些关键岗位的人才策略，企业可以有效地构建和维护竞争优势。

人才盘点引擎二：以组织为基础

组织设计、组织盘点为后续的人岗匹配和人才盘点奠定基础。

关键岗位识别

关键岗位的定义并非基于人才的表面特征、胜任力模型或管理层级，而是由公司的战略定位、客户价值主张和核心业务流程决定的。这些岗位通常被认为是公司的高级管理层，如总监、总经理和业务部门领导等，但它们的重要性并不确定。为了明确关键岗位，我们需要审视创造战略差异化的岗位，例如采购岗位在转向中高端材质时的面料创新和客户价值主张的实现。此外，外观设计者在生产具有特定特点（如小巧、高颜值、携带方便）的杯子时也是关键岗位，因为它们直接影响客户价值主张的实现。

在核心业务流程中，从接触客户到创造价值的关键岗位需要被梳理出来。同时，影响战略和财务绩效的岗位也需要被识别。例如，在服装公司中，将产品转化为销售语言的岗位至关重要，因为它能够将专业术语转化为消费者能理解的营销信息。

在人岗匹配方面，关键是将合适的人放在合适的岗位上。对于关键岗位来说，人岗匹配尤为重要。在进行人才盘点时，除了评估当前的能力外，还需要关注个人的潜力和是否有继任者计划。

为了确保关键岗位的人岗匹配并实现人才储备，公司需要投入时间和精力进行人才发展和盘点。如果某些关键岗位无法找到合适的人选，可能需要考虑内部培养和外部招聘的策略。总之，关键岗位的管理对于企业的成功至关重要，需要得到足够的重视和资源投入。

人才盘点引擎三：人才标准是核心

人才盘点中的第三个关键点——人才标准，是至关重要的。在公司内部，尤其是在决策层之间，达成共识往往是困难的。然而，如果人才标准不明确，那么在招聘、培养、晋升、加薪和激励等方面的工作都将受到影响。因此，作为HR，我们的工作重点应该是明确和优化关键岗位的人才标准。

在评估人才时，我们通常会关注其专业能力和领导力。虽然专业能力在招聘和评估时相对容易衡量，但领导能力的评估则更具挑战性。我们需要关注各类人才的胜任素质以及他们的潜能评价。潜能评价通常针对高管级别，其指标和标准因公司而异。例如，我们可以关注高管的人才敏感度、成就动机、学习能力等维度。

在业绩评价方面，如果我们有KPI，那么情况会相对简单。但对于一些职能部门，如何制定业绩评价标准需要我们深入思考。此外，知识评价也是常被忽视的一环。在评估高管时，我们不仅要关注其领导能力，还要关注其专业知识和技能，因为这是带领团队前进的基础。

在品德评价方面，我们主要关注企业的价值观和其他相关因素。因此，我们需要梳理和完善公司的人才标准，并与老板和业务高管达成共识。

关于领导力模型，市场上有许多不同的版本，但我们需要选择最适合公司业务发展的模型。例如，DAC模型关注的是如何在企业中实现高绩效和业务增长，这个模型已经在多家公司取得了显著的成绩。

以一个真实的案例为例，一位技术领先的公司老板在出差期间发现公司业绩大幅下滑，团队缺乏共识。经过分析，我们发现问题的根源在于领导力缺失，包括共企愿景、战略共识、团队协作等方面的不足。因此，领导力模型在现代商业环境中具有重要意义。

在构建关键岗位模型时，我们可以采用敏捷建模或传统方式建模。虽然敏捷建模可以快速应用，但更推荐使用传统方式建模，因为每家公司的情况都是独特的。

人才盘点引擎四：以人才地图来落地

人才地图是一种描绘组织内人才分布的工具，它可以帮助我们识别关键岗位和发展潜力大的员工。在绘制人才地图时，我们会特别关注员工的晋升潜力，即他们能否在更高的职位上发挥作用。此外，我们还需要考虑是否有充足的人才梯队来支持组织的未来发展。

在实际操作中，九宫格是一个常用的工具，它可以帮助我们根据员工的能力和绩效将他们分类。同时，组织架构图和人才地图也能为我们提供直观的视角，使我们能够清晰地看到每个人的具体情况。通过这些工具，我们可以更好地理解组织内部的人才结构和潜在问题，从而为未来的发展做好准备。

当我们明确了人才缺口后，就可以针对性地进行人才培养和职业规划。例如，如果一个关键岗位的后继无人，我们就可以提前进行人才储备和培养。同时，我们也可以为那些具有潜力的员工设计个性化的职业发展路径，帮助他们更好地成长并为组织做出贡献。

总的来说，通过人才地图，我们可以更有效地管理和优化组织内部的人才资源，确保组织能够在未来持续发展和壮大。

03 人才盘点应用实践

案例：Y公司是国内新能源领域最专业的民营企业之一。这两年业务快速发展，管理人员特别是新晋升中基层管理人员能力和跟不上业务发展需要，希望针对中基管理人员进行领导力系列培训。但 Y公司并不清楚人员目前具体情况。

为了解决这一问题，该企业进行了深入的人才盘点。首先，通过与咨询公司合作，建立了符合公司实际情况的胜任力模型，并以此为基础进行人才评估。接着，通过360度反馈等方法收集数据，并结合业务需求和个人发展潜力，绘制出人才地图。

在盘点过程中，企业发现中基层管理人员在提供愿景、沟通协作方面存在短板。为此，企业设计了针对性的领导力提升计划，包括户外拓展训练、个性化发展计划（IDP）及21天行动计划等。这些活动旨在通过实践中的体验和反思，帮助管理者自我觉察并提升领导能力。

此外，企业在进行人才盘点时注重与战略和业务目标的紧密结合，确保所有活动都围绕支持公司未来发展展开。同时，鼓励业务部门和老板深度参与，共同打造开放透明的企业文化，为人才的健康成长提供良好环境。通过这一系列措施，该企业成功提升了管理层的领导力水平，为持续健康发展奠定了坚实基础。

(本文来源猎聘人才官，如有侵权请联系删除)

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